Jornada de trabalho nada mais é do que a carga horária de trabalho cumprida pelo trabalhador, seja ela aferida no período semanal ou no período mensal. Diversas dúvidas pairam sobre o empregado e também sobre o empregador com relação as regras da jornada de trabalho na Legislação Trabalhista da Nova CLT, algumas das principais dúvidas são:

• uantas horas por dia devo trabalhar?
• Qual o verdadeiro conceito de jornada de trabalho?
• Quais são as regras estabelecidas para jornada de trabalho?
• Qual a carga horária regulamentada?
• Meu horário de café, almoço ou pausa está correto?

O objetivo deste artigo é te ajudar a conhecer melhor as normas que regulam a jornada de trabalho e a carga horária de trabalho em geral, para dessa forma, te deixar por dentro dos seus direitos e deveres.

O que diz a CLT sobre jornada de trabalho

A jornada de trabalho é aquele período que o empregado realiza seu serviço ou está no local de trabalho. Assim, o tempo que é trabalhado e o período em que o colaborador fica à disposição do empregador na empresa também são incluídos na contagem da carga horária de trabalho.

Com a Reforma Trabalhista válida desde novembro de 2017, algumas das regras da jornada de trabalho tiveram alterações.

Tais regras possibilitaram maior flexibilidade da carga horária de trabalho, isto significa que a lei permite situações que podem ser ajustadas entre a empresa e o empregado.

Essa negociação das partes é denominada flexibilização da jornada de trabalho. Veja o que diz o artigo 59-A na CLT atualizada:

Na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) a jornada de trabalho prevista é de 8 horas diárias que não pode ultrapassar o total de 44 horas semanais ou 220 horas por mês.

Normalmente, a jornada de trabalho que a maioria das empresas no Brasil proporciona é:

• 8 horas diárias de segunda à sexta-feira e 4 horas aos sábados como por exemplo cargos como Auxiliar Administrativo e Recepcionista.

No entanto, a lei também aprova que a jornada ocorra sem que você trabalhe aos sábados; por exemplo, 8 horas e 48 minutos por dia de segunda à sexta-feira.

Esse tipo de jornada de trabalho chama-se COMPENSAÇÃO.

Porém, é necessário que esta compensação esteja prevista em uma convenção ou acordo coletivo com o sindicato da profissão para que não configure em horas extras, sendo que estas são permitidas apenas 2 por dia.

Carga horária de trabalho permitida

Conheça agora outros tipos de jornada de trabalho definidos na lei:

Jornada de trabalho de 44h semanais com 220h mensais de referência na escala 5×2 e 6×1

A jornada de trabalho de 44h semanais 5×2 ou 6×1 é a mais utilizada pelo mercado de trabalho brasileiro. Ela é baseada na prestação de serviços pelo trabalhador de segunda a sexta ou segunda a sábado em horários definidos pela empresa contratante geralmente com uma hora de almoço diário. Em regra aparece no holerite como “Referência 220“. Confira os exemplos:

Jornada de 44h semanais – 220h mensais – 5×2 – segunda a sexta:

• Segunda a sexta-feira das 08:00 as 17:48;
• Uma hora de almoço/pausa diário;
• Folga sábados e domingos.

De segunda a sábado – 6×1:

• Segunda a sexta-feira das 08:00 as 17:00;
• Sábado das 08:00 as 13:00;
• Uma hora de almoço/pausa diário;
• Folga somente aos domingos.

Veja como dividir as 44 horas de trabalho semanal em 6 dias

Para dividir as 44 horas de trabalho semanal em 6 dias de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), incluindo os intervalos, siga os passos abaixo:

1. Distribuição das Horas:

A jornada semanal de 44 horas pode ser distribuída em:

• Segunda a Sexta-feira: 7 horas e 20 minutos por dia (7h + 20min).
• Sábado: 4 horas de trabalho.

2. Intervalos para Descanso:

Segundo a CLT, a jornada de trabalho pode incluir intervalos para descanso e refeição de acordo com o tempo trabalhado:

• Jornada de até 4 horas: Não é obrigatório o intervalo.
• Jornada de 4 a 6 horas: Mínimo de 15 minutos de intervalo.
• Jornada acima de 6 horas: Mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas de intervalo.

3. Exemplo Prático:

De Segunda a Sexta:

• Horário de Trabalho: 7h20min por dia.
• Intervalo: Como a jornada diária excede 6 horas, é necessário pelo menos 1 hora de intervalo.
• Exemplo de Horário:
  • Entrada: 08h00.
  • Saída: 16h20 (incluindo 1 hora de intervalo).

Sábado:

• Horário de Trabalho: 4 horas.
• Intervalo: Não é obrigatório, mas pode haver um intervalo de 15 minutos se desejado.
• Exemplo de Horário:
  • Entrada: 08h00.
  • Saída: 12h00.

4. Considerações Importantes:

• A empresa pode ajustar os intervalos dentro dos limites legais.
• Eventuais acordos ou convenções coletivas podem modificar essa distribuição.
• O descanso semanal remunerado geralmente ocorre no domingo, mas pode ser ajustado conforme a necessidade.

Essa distribuição respeita a legislação trabalhista e assegura que as 44 horas semanais sejam cumpridas, com os devidos intervalos, de forma legal e equilibrada.

Jornada de 40h semanais com 200h mensais 5×2 ou 6×1

40h semanais – 5×2 – segunda a sexta:

• Segunda a sexta-feira das 08:00 as 17:00;
• Uma hora de almoço/pausa diário;
• Folga sábados e domingos.

De segunda a sábado 6X1:

• Segunda a sexta-feira das 08:00 as 16:00;
• Sábado das 08:00 as 14:00;
• Uma hora de almoço/pausa diário;
• Folga somente aos domingos.

Jornada de 36h semanais com 180h mensais

A jornada de 36h horas semanais é utilizada principalmente no Teleatendimento e Telemarketing, sendo que essas áreas possuem regras próprias de jornada como os direitos a pausas a cada 90 minutos de atendimento definido por normas regulamentadoras, convenções ou acordos coletivos de trabalho.

36h semanais – 5×2 – segunda a sexta:

• Segunda a sexta-feira das 08:00 as 16:00;
• 50 minutos de almoço/pausa diário;
• Folga sábados e domingos.

6X1 de segunda a sábado:

• Segunda a sábado das 08:00 as 16:00;
• Uma hora de almoço diário;
• Folga aos domingos.

Carga horária de trabalho de 12×36 (plantão)

Nesta jornada o colaborador trabalha por 12 horas, mas deve folgar nas 36 horas seguintes, muito comum em plantonistas como Vigilantes, Técnicos e Auxiliares de Enfermagem.

A legislação trabalhista brasileira introduziu medidas específicas para regular os contratos de trabalho em jornada parcial e intermitente, buscando fornecer flexibilidade tanto para os empregadores quanto para os trabalhadores. A jornada parcial e a jornada intermitente são modalidades de trabalho que diferem das formas tradicionais de emprego, permitindo uma abordagem mais dinâmica em relação à carga horária e às necessidades de negócios.

A jornada parcial é definida como aquela cuja duração não excede 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas extras, ou 26 horas semanais com a permissão de até 6 horas extras semanais, de acordo com a legislação trabalhista brasileira. Esse tipo de contrato é adequado para empresas que precisam de mão de obra por um período específico ou que não demandam uma carga horária integral. Os trabalhadores contratados nessa modalidade têm direito a todos os benefícios garantidos por lei de forma proporcional, como férias, 13º salário, FGTS e previdência social, com base nas horas efetivamente trabalhadas.

Por outro lado, a jornada intermitente é uma forma de contrato em que a prestação de serviços é realizada de forma não contínua, com alternância de períodos de trabalho e inatividade, de acordo com a demanda do empregador. Essa modalidade é particularmente útil para setores que enfrentam flutuações sazonais na demanda por mão de obra, permitindo que os empregadores contratem trabalhadores apenas quando necessário. Os trabalhadores intermitentes têm direito a remuneração proporcional às horas efetivamente trabalhadas, bem como a benefícios como férias proporcionais com acréscimo de um terço, 13º salário proporcional, FGTS e previdência social.

É importante ressaltar que, embora essas modalidades de contrato ofereçam maior flexibilidade para as empresas e oportunidades de trabalho para os trabalhadores, também há a necessidade de garantir proteção e direitos aos empregados. A legislação trabalhista prevê que o valor da hora de trabalho do funcionário em regime parcial ou intermitente não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou ao valor pago aos demais empregados que exerçam a mesma função em regime de tempo integral.

Além disso, os contratos nessas modalidades devem ser registrados por escrito e especificar, de forma clara, a jornada de trabalho, o valor da hora de trabalho e o local de prestação de serviços, a fim de evitar ambiguidades ou potenciais conflitos futuros entre empregador e empregado.

Em suma, a jornada parcial e intermitente são alternativas legais viáveis para atender às demandas de trabalho sazonais ou para empresas que não necessitam de carga horária integral, desde que observem todas as diretrizes estabelecidas pela legislação trabalhista para garantir a proteção dos direitos dos trabalhadores.

Veja como está as contratações para jornada parcial e intermitente no mercado de trabalho.

Jornada intermitente

A carga horária intermitente é aquela em que o trabalhador só pode ser contratado por um período ou para um trabalho específico que não tenha continuidade.

Ainda assim, os limites máximos de 44 horas semanais ou 220 horas mensais devem ser respeitados na jornada intermitente.

• A remuneração não pode ser inferior ao salário mínimo.
• Pagamento é feito por horas ou dias trabalhados.

Confira as diferenças entre jornada parcial e intermitente de acordo com a Nova CLT.

Jornada noturna

• Ocorre entre as 22 horas e as 5 horas.
• O cálculo da jornada noturna trabalhada equivale a 52 minutos e 30 segundos.
• O empregado na jornada noturna deve receber remuneração no mínimo 20% a mais que o pago pela hora trabalhada durante o dia.

Deslocamento para o trabalho (horas in itinere)

As horas de deslocamento, conhecidas como horas in itinere, têm sido amplamente discutidas desde a implementação da reforma trabalhista. Essas horas correspondem ao tempo que o funcionário leva para se deslocar até o local de trabalho e retornar à sua residência.

No entanto, houve mudanças significativas nesse contexto. Anteriormente, entendia-se que o tempo de deslocamento fazia parte da jornada de trabalho em situações específicas, como quando o local era de difícil acesso, não havia transporte público disponível ou quando o empregador fornecia o meio de locomoção.

Contudo, com as alterações na legislação, as horas in itinere deixaram de ser consideradas parte da jornada de trabalho, independentemente do meio de transporte utilizado pelo funcionário para chegar ao trabalho.

Acima foram destacadas as particularidades da jornada de trabalho. No entanto, é comum ocorrer confusão entre jornada e escala. É importante compreender melhor esses conceitos para saber quais são as jornadas permitidas pela lei.

Tempo a disposição da empresa

O artigo 4º da CLT trata do tempo à disposição do empregador. Após a reforma, esse conceito foi ampliado e uma série de situações foi excluída do tempo à disposição da empresa, impedindo-as de serem consideradas como horas extras.

Dentre essas situações, destacam-se dois exemplos comuns. Em cidades como São Paulo, é comum que os funcionários utilizem carros particulares, enfrentando restrições de trânsito devido ao sistema de rodízio. Se um funcionário chegar ao trabalho em seu dia de rodízio e encerrar seu expediente antes do término do rodízio, o tempo de espera na empresa não será contabilizado como hora extra.

Outra situação frequente ocorre em dias de chuva, quando os funcionários aguardam melhores condições climáticas para sair. Nesses casos, o tempo de permanência na empresa não será considerado como tempo à disposição do empregador.

Essas situações são abordadas no segundo parágrafo do artigo 4º, que declara que atividades pessoais, como a espera do fim do rodízio ou a proteção pessoal durante condições climáticas adversas, não são consideradas tempo à disposição do empregador.

Além disso, a legislação também exclui uma série de outras situações do tempo à disposição do empregador, como práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades de relacionamento social, higiene pessoal e troca de roupa ou uniforme, desde que essa troca não seja obrigatória na empresa.

No entanto, é essencial destacar que isso não impede que os funcionários permaneçam na empresa, desde que tenham registrado corretamente o término de seu expediente para evitar problemas futuros com a empresa.

O banco de horas é um mecanismo previsto na legislação trabalhista brasileira que permite a compensação de horas extras trabalhadas por meio da correspondente diminuição da carga horária em outro momento. O objetivo principal é possibilitar a flexibilização da jornada de trabalho, atendendo às necessidades das empresas e dos funcionários de forma equilibrada e legal.

Conforme estabelecido no artigo 59 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o banco de horas pode ser instituído por meio de acordo individual escrito entre empregador e empregado ou por meio de negociação coletiva com o sindicato representativo da categoria. Nesse acordo, devem ser estipuladas as regras e condições para a compensação das horas, incluindo prazos para a utilização do saldo de horas e limites de acúmulo.

De acordo com a legislação, o período máximo de compensação não pode exceder 6 meses, e o limite de horas extras acumuladas não pode ultrapassar 2 horas diárias. Além disso, o empregado deve receber um adicional de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal trabalhada, a menos que haja um acordo coletivo que estabeleça um percentual diferente.

É importante ressaltar que o banco de horas não deve resultar em prejuízos para o empregado, como a acumulação excessiva de horas extras sem a devida compensação dentro do prazo estipulado. O não cumprimento das regras acordadas pode levar a possíveis infrações trabalhistas, sujeitando o empregador a multas e penalidades previstas na legislação.

Além disso, o banco de horas não pode ser aplicado de forma unilateral pelo empregador. É fundamental garantir a transparência e o consentimento do empregado em relação aos termos do acordo, incluindo a garantia de que o trabalhador terá a oportunidade de usufruir das horas acumuladas de acordo com suas necessidades e disponibilidade.

A utilização do banco de horas é uma estratégia vantajosa tanto para os empregadores, que podem ajustar a produção de acordo com a demanda, quanto para os empregados, que têm a flexibilidade de compensar suas horas extras com folgas ou redução de jornada, sem comprometer seus direitos trabalhistas.